กฎหมายแรงงานในมุมมองของนายจ้าง

สวัสดีครับผู้อ่านทุกท่าน ในปีใหม่ปีนี้ เปิดมาพร้อมสถานการณ์ COVID-19 อีกรอบ ซึ่งอาจจะกระทบสังคมในภาพรวม โดยเฉพาะแวดวงการจ้างงาน วันนี้จึงขอนำเสนอประเด็นที่จะเป็นประโยชน์ต่อนายจ้าง คือข้อกฎหมายที่นายจ้างจะสามารถทำได้ เพื่อประคับประคองกิจการให้สอดคล้องกับกฎหมายแรงงาน

ในกรณีสถานการณ์ COVID-19 รอบนี้หากนายจ้างมีความจำเป็นต้องปรับเปลี่ยนการทำงานนั้น หลักที่สามารถทำได้ กล่าวคือ ให้ลูกจ้างหยุดงาน เพื่อป้องกันการแพร่ระบาด LEAVE WITHOUT PAY หรืออาจจะเป็นนโยบายทำงานที่บ้าน Work from Home หรือหากกิจการบางกิจการได้รับผลกระทบหนักกว่ากิจการทั่วไป อาจจะปิดกิจการชั่วคราว ในลักษณะ NO WORK NO PAY หรือบางกิจการนั้นอาจเป็นลักษณะเลิกจ้างหรือปิดกิจการถาวร

นอกจากนี้ อาจจะสามารถดำเนินการนโยบายให้ลูกจ้างลาออกโดยสมัครใจได้ อีกประการหนึ่งที่สำคัญคือ จะมีการงดจ่ายเงินสนับสนุนบางอย่าง เช่น เงินโบนัส เป็นต้น โดยกรณีที่นายจ้างใช้วิธีการเลิกจ้างโดยสมัครใจหรือเลิกจ้างนั้นจะต้องมีการจ่ายค่าชดเชย โดยอัตราค่าชดเชยค่าจ้างมีดังต่อไปนี้

  • 120 วัน แต่ไม่ถึง 1 ปี >>ได้ 30 วันของค่าจ้างอัตราสุดท้าย
  • 1 ปี แต่ไม่ถึง 3 ปี >>ได้ 90 วัน ของค่าจ้างอัตราสุดท้าย
  • 3 ปี แต่ไม่ถึง 6 ปี >>ได้ 180 วัน ของค่าจ้างอัตราสุดท้าย
  • 6 ปี แต่ไม่ถึง 10 ปี>>ได้ 240 วัน ของค่าจ้างอัตราสุดท้าย
  • 10 ปี แต่ไม่ถึง 20 ปี >>ได้ 300 วัน ของค่าจ้างอัตราสุดท้าย
  • 20 ปี ขึ้นไป >>ได้ 400 วันของค่าจ้างอัตราสุดท้าย

โดยนายจ้างดูจากประเภทกิจการของตนว่าเป็นกิจการที่รัฐบาลสั่งให้ปิดชั่วคราวหรือไม่

เพราะหากเป็นกิจการที่รัฐบาลสั่งให้ปิดชั่วคราวนั้น จะเป็นเหตุสุดวิสัยที่นายจ้างสามารถหยุดกิจการได้ โดยไม่ต้องจ่ายค่าจ้าง และขอรับเงินในกรณีว่างงานได้ตามกฎหมายประกันสังคม แต่หากกรณีที่นายจ้างหยุดกิจการเองชั่วคราวนั้น โดยเหตุปัจจัยที่เกี่ยวกับสภาพคล่องของนายจ้างเองไม่ได้เกิดจากการที่รัฐสั่งปิด จะไม่ถือเป็นเหตุสุดวิสัย แต่อาจจะเป็นเหตุจำเป็นอย่างอื่น ซึ่งนายจ้างยังคงต้องจ่ายค่าจ้างแก่ลูกจ้างอยู่

โดยมีคำพิพากษาฎีกาเทียบเคียงที่หน้าสนใจ คือ คำพิพากษาฎีกาที่ 6960/2548 ความจำเป็นของนายจ้างที่จะยกขึ้นอ้างเพื่อให้ได้รับความคุ้มครอง ตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 75 วรรคหนึ่งจะต้องเป็นความจำเป็นที่สำคัญจะมีผลกระทบต่อกิจการของนายจ้างอย่างมาก ทำให้นายจ้างไม่สามารถประกอบกิจการได้ โจทก์ซึ่งเป็นนายจ้างมีคำสั่งให้ลูกจ้างบางส่วนคือ ท.กับพวกรวม 444 คน หยุดงานชั่วคราวเป็นระยะ จำนวน 14 ครั้ง ครั้งหนึ่งไม่เกิน 2 วันรวม 31 วัน แม้โจทก์จะอ้างว่ายอดสั่งซื้อสินค้าลดลงก็ตาม ลักษณะการสั่งให้หยุดงานชั่วคราวของโจทก์ดังกล่าว เป็นการหยุดงานตามที่โจทก์คาดหมายว่าจะประสบปัญหาการสั่งซื้อสินค้าของลูกจ้าง ซึ่งไม่มีความแน่นอนประกอบกับโจทก์มีปัญหาด้านแรงงานกับลูกจ้างและบางครั้งโจทก์ขาดวัตถุดิบเนื่องจากไม่ได้กักตุนวัตถุดิบไว้ ความจำเป็นในการหยุดงานชั่วคราวของโจทก์จึงเป็นผลสืบเนื่องมาจากการบริหาร

ซึ่งแสดงให้เห็นว่า เหตุจำเป็นกับเหตุสุดวิสัยนั้น มีความใกล้เคียงแต่ต่างกัน กล่าวโดยสรุปคือ ดูประเภทกิจการของนายจ้างว่าเป็นกิจการได้รับผลกระทบโดยตรงที่รัฐสั่งปิดหรือไม่ หรือเป็นกิจการที่ได้รับผลกระทบโดยอ้อม รัฐมิได้สั่งปิดแต่เกิดจากสภาพเศรษฐกิจ หรือสภาพคล่องการบริหารงานของนายจ้าง ดังนั้นผลของการจ่ายค่าชดเชยจึงแตกต่างกัน

โดยในตอนต่อไปผมจะมาพูดถึงข้อกฎหมายแรงงานเกี่ยวกับสถานการณ์ COVID-19 ในมุมมองของลูกจ้างบ้างครับ ขอให้ทุกท่านดูแลสุขภาพและราบรื่น

[ เขียนโดย : ทนายภูดิท โทณผลิน]

ตีพิมพ์ครั้งแรก :สกู๊ป คลินิกสิ่งแวดล้อม : กฎหมายแรงงานในมุมมองของนายจ้าง ( หน้า 9 ) หนังสือพิมพ์แนวหน้า ปีที่ 41 ฉบับที่ 14221 ประจำวัน ศุกร์ ที่ 5 กุมภาพันธ์ พ.ศ. 2564

รับชมออนไลน์ได้ที่ : https://www.naewna.com/local/550468

ผู้เขียน ทนายภูดิท โทณผลิน 084-7068581